Trots tuffare tider i byggbranschen: Cramo växlar upp satsning på ledarskap

Är du en karriärklättrare som pekar med hela handen? Då passar du inte som chef på Cramo. Här präglas ledarskapet i stället av en mänsklig och hjälpsam kultur. Och varken redan höga chefsbetyg i medarbetarundersökningar eller en tuffare prognos för byggbranschen har fått Cramo att slå av på takten. 

Snarare tvärtom: Vi fortsätter med gedigna ledarskapsutbildningar i egen regi, och lägger dessutom i en extra växel för erfarna ledare. "Ledarskapet är en fråga med högsta prioritet från ledningen", säger Linda Heikki, Head of Human Resources på Cramo.

Att ledarskapet får ett så stort utrymme är inte är självklart i större organisationer – särskilt inte när konjunkturen svajar:

- Finansiella mål hamnar ofta högst på agendan medan personalfrågor som ledarskap, arbetsmiljö, utveckling, mångfald och inkludering ses som luddiga och hamnar längre ner i prioriteringen. På Cramo har vi vänt på steken och sätter HR-målen högst upp, under parollen ‘enable people to perform. Alla utsätts vi för andra typer av prövningar i ekonomiskt svåra tider – ofta tuffare än i normala. Då vill det till att vi har trygga och kompetenta ledare som kan föra verksamheten framåt mot bättre tider. Därför väljer vi att satsa och stärka våra ledares förmågor istället för att spara, förklarar Linda.

Ola Rantatalo, Head of Marketing & Communications på Cramo, är också involverad i Cramos ledarskapsprogram. Han ser företagets prioritering som en smart investering på flera sätt:

- Det ger en viktig signal internt och externt. Vi är också övertygade om att detta lönar sig ekonomiskt. Att vi trivs och mår bra är ju en förutsättning för att vi ska kunna prestera. Vi ser tydligt att arbetsplatser som ligger bra till inom jämställdhet och ledarskapsindex också levererar när det kommer till lönsamhet.

Var och en av Cramos nästan 90 depåer har en egen depåchef, vilket ger en relativt hög andel förstalinjens chefer i företaget. Eftersom omkring en fjärdedel av alla vakanta roller tillsätts internt finns stora möjligheter för medarbetare att ta klivet in i en ledande roll.

- Vi har ungefär 140 chefer på 900 anställda, men sällan mer än tre chefsled. Det är alltså ingen hierarkisk organisation, utan snarare decentraliserad. Som medarbetare hos oss ska du ha nära till din chef, som ofta rekryteras internt. En vanlig karriärresa är att gå från innesäljare till utesäljare och därifrån vidare till en roll som sälj- eller depåchef, berättar Linda.

De som utses till chefer på Cramo – och lyckas i rollen – är dock sällan typiska “karriärklättrare”:

- De bästa ledarna är ofta personer som inte aktivt strävat efter en chefsposition eller motiveras av en högre lön, utan de som drivs av att bygga mellanmänskliga relationer, menar Ola, som säger att detta återspeglar den övergripande kulturen i företaget och bolagets ledarskapskriterier; Coachande, inspirerande, kommunikativ, resultatorienterad och kundfokuserad.

- Det handlar om sunda värderingar och en anda av att hjälpas åt. Den entreprenöriella, lösningsorienterade inställningen finns i vårt DNA. Att vara chef på Cramo handlar inte om att peka med hela handen, utan om att vara schysst och coachande. Du ska jobba tillsammans med ditt team mot samma mål, i ett tillitsfullt- och psykologiskt tryggt klimat.

Att ledarskapet uppskattas märks i medarbetarundersökningarna, berättar Linda:

- Cheferna får generellt mycket goda betyg, och i den senaste mätningen ökade ledarskapsindex från redan riktigt höga nivåer. Till exempel svarar de allra flesta att de har stort förtroende för sin närmsta chef.

För att få förutsättningar att lyckas som ledare genomgår alla nya chefer inom Cramo en gedigen ledarskapsutbildning. Under den allra första månaden får man i det första steget en grundläggande chefsintroduktion med fokus på praktiska moment, som till exempel tidrapportering och att hantera fakturor. Högst sex månader efter detta påbörjar man det andra steget – det “riktiga” programmet, som hålls i två omgångar per år med två grupper parallellt.

Målen med programmet är att de nya ledarna ska bli trygga i sin roll och bygga nätverk internt i organisationen. Deltagarna ges nödvändiga verktyg och insikter för att ta sig an sin nya roll med självförtroende.

Hela den första delen av ledarskapsprogrammet genomförs internt, utan externa konsulter, vilket Linda ser som en styrka:

- Det visar att ledarskapet är en del av vår kultur. Att det hör till kärnan i vår verksamhet, och inte är någon ‘add-on’ som kan prioriteras ner i tuffare tider.

- Det blir autentiskt på ett annat sätt. När den första ledarskapsutbildning man tar del av på bolaget levereras av kollegor som har lång erfarenhet av ledarskap i allmänhet och Cramo i synnerhet biter det lite extra, fyller Ola i.

- Att åka iväg till en konferensanläggning en gång om året och lyssna på externa föreläsare kan absolut ge inspiration, men det leder sällan till varaktig förändring, menar Linda.